Psychologischer Vertrag

Arbeitsverhältnisse werden mit Hilfe juristischer Arbeitsverträge in Bezug auf folgende Punkte formal reguliert:

  • Art und Ort der Tätigkeit
  • Arbeitszeit
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsregelungen
  • Evtl. weitere Nebenabsprachen (z. B. Sozialleistungen, Lage der Arbeitszeit, Verantwortungsbereiche etc.).

Da juristische Arbeitsverträge zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses abgeschlossen werden, können sie keine Regelungen zu allen relevanten und zukünftigen Aspekten eines Arbeitsverhältnisses beinhalten (→ Komplexitätsproblem), so dass immer Ausgestaltungsspielräume offen bleiben bzw. sich neu ergeben.

Sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite existieren parallel zum juristischen Vertrag weitere (häufig unausgesprochene) Erwartungen und Angebote. Dieses Konstrukt wird als psychologischer Vertrag bezeichnet.

Der psychologische Vertrag (“psychological contract”) ist definiert als

„[...] die wechselseitigen Erwartungen und Angebote von Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden, die über die im formalen, juristischen Vertrag formulierten gegenseitigen Verpflichtungen hinausgehen“ (Grote 2009).

Psychologische Verträge

ergänzen und überlagern formale, juristische Arbeitsverträge,
sind implizite und ungeschriebene Verträge,
formulieren wechselseitige, nicht notwendigerweise übereinstimmende Erwartungen zwischen Unternehmen und Beschäftigten,
können sich auf mündliche Vereinbarungen beziehen und/oder aus dem Verhalten der Vertragspartner und anderer Organisationsmitglieder abgeleitet werden.

Inhalte von psychologischen Verträgen: Austausch von Erwartungen und Angeboten

Erwartungen und Angebote können individuell variieren, typische Inhalte finden sich jedoch immer wieder:

Arbeitnehmer erwarten häufig Arbeitsplatzsicherheit, Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben, Aufstiegsmöglichkeiten etc.;
Arbeitgeber erwarten hingegen u.a. hohe Arbeitsqualität, Loyalität, Flexibilität, Engagement.

 

 

 

 

 

 

Insgesamt gilt:

Je höher der betriebliche Flexibilisierungsgrad, desto schwieriger sind Erwartungen und Angebote der Beschäftigten und der Unternehmen in Einklang zu bringen!

Mögliche Auswirkungen eines “Vertragsbruchs”
Eine Vertragsverletzung oder gar ein Vertragsbruch kann vielschichtige Konsequenzen nach sich ziehen:

Auf Seiten der Arbeitnehmer

  • Minderung der Loyalität und Abnahme des Vertrauens in den Arbeitgeber
  • Rückgang von Arbeitsengagement -> Arbeitsleistung sinkt
  • Beeinträchtigung von Gesundheit und Wohlbefinden, stattdessen Zunahme von Empfindungen wie Angst, Verletzung und Depression bis hin zu „Burnout“
  • Zunahme von destruktivem Verhalten: Zurückhalten von Arbeitsleistung, Absentismus etc.
  • Zynisches Verhalten und Unzufriedenheit mit der Arbeit: Von der „inneren“ Kündigung bis hin zum tatsächlichen Arbeitsplatzwechsel

Auf Seiten der Unternehmen

Wie diese Beispiele belegen, können Vertragsbrüche nicht nur für individuelle Arbeitsbeziehungen sondern auch für das Unternehmen als Ganzes erhebliche Konsequenzen nach sich ziehen. Daher gilt es, Vertragsbrüche möglichst schnell zu erkennen und zeitnah zu moderieren!

 

Der psychologische Vertrag als Gestaltungsinstrument für eine bessere Work-Life-Balance

Obwohl im angelsächsischen Raum bereits populär, findet das Konzept des psychologischen Vertrags als personalpolitisches Gestaltungsinstrument in Deutschland bislang so gut wie keine Berücksichtigung.
Im Rahmen von GeMiNa wird der psychologische Vertrag mit dem Ziel eingesetzt, Kenntnisse über implizite Erwartungen und Angebote der Beschäftigten auf der einen und des Unternehmens auf der anderen Seite hinsichtlich Work-Life-Balance-Maßnahmen und deren Ausgestaltung zu erhalten. Anschließend werden die gegenseitigen Erwartungen und Angebote zusammengeführt und dadurch die Akzeptanz der Umsetzungslösungen auf beiden Seiten geschaffen.

Im Ergebnis

  • entstehen so nachhaltige und damit tragfähige psychologische Verträge;
  • werden durch die Reduktion von Missverständnissen und Unsicherheiten sowohl die Optimierung des betrieblichen als auch des individuellen Nutzens der Beschäftigten erreicht;
  • wird der psychologische Vertrag im Unternehmen als personalpolitisches Gestaltungs- und Umsetzungsinstrument implementiert.
Letzte Aktualisierung dieser Seite: 2. Juli, 2013